パワハラに関して・・・
１．はじめに
先日のブログで、「セクハラ」について取り上げました。
労働のご相談で、次に多い相談が、「パワハラ」に関する相談です。
「パワハラ」の相談は、男女問わず相談があり、労働者の日々の職場環境につなが
る重要な事柄です。
今回は、「パワハラ」についてご説明します。
２．「パワハラ」とは・・・
パワーハラスメントとは、職場において優越的な関係を背景とした言動であって、
業務上必要かつ相当な範囲を超えたその雇用する労働者の就業環境を害することと定
義されています。（労働施策総合推進法３０条の２第１項参照）
３．パワハラの類型
「パワハラ」の類型としては、以下の６類型に分類されています。
① 身体的な攻撃
例：物を投げられた、蹴られた、胸倉を掴まれた等の行為を受けた場合
➁ 精神的な攻撃
例：上司が大勢の前で、無能である、仕事ができないなどの言葉を発する
必要以上に、長時間、繰り返し、叱責・説教を行うこと
③ 人間関係からの切り離し
例：何ら理由なく他の社員との接触を禁じられた
挨拶や声を掛けても無視された
根拠のないうわさを流され、相手にしてくれない
④ 過大な要求
例：１人ではできない量の仕事を押し付けられる
達成不可能なノルマを与えられる
⑤ 過少な要求
例：何の仕事も与えられない
与えられる仕事は、掃除、草むしり、新聞の切り抜きといった勤務先の業務と
は関連性が低い仕事ばかり与えられる
⑥ 個の侵害
例：個人のスマホを勝手に覗かれる
机の中を探される
このうち、
① は絶対に許されない行為です。
➁③も、あってはいけない行為です。
④⑤⑥については、「業務の適正な範囲」を超えた場合に、パワハラになります。
ただ、「業務の適正な範囲」とは、各企業により様々です。
「パワハラ」行為に該当するかどうかは、「業務上の適正な範囲」か否かにより判
断されます。それは、労働者の主観ではなく、客観的に判断されます。
つまり、当該行為が「業務上の適正な範囲」を超えた場合に、「パワハラ」」行為
を認定されるのです。
各企業の企業風土・文化、仕事の内容、行為の状況、継続的に行われていたか、言
動がなされた背景、状況、経緯、当事者の普段からの関係等総合的な判断により、「パワハラ」かどうか判断されることになります。
４．「セクハラ」と「パワハラ」との違い
「セクハラ」も「パワハラ」もハラスメント行為という点では同じです。
「セクハラ」は、職場以外の場所でもNGです。本来あってはいけない行為です。
「パワハラ」も、身体的・精神的攻撃はあってはならないのですが、業務上の注意
や指導の延長から生じうるケースが多く、必ずしも明確にパワハラ行為との線引き
ができないのが難点です。
５． 企業に求められる取り組み方
① 「パワハラ」に関する体制の整備、雇用管理等必要な措置
パワハラ防止法（労働施策総合推進法）により、各企業には「パワハラ」を防止
するための措置が義務化されました。
各企業は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するに必要な体制の整備、雇用
管理上必要な措置を講じることが必要になります。
➁ 具体的な措置
各企業のパワハラに対する措置の明確化、周知啓発、相談体制の整備、事後の迅
速な対応が求められています。
６． パワハラを防止するために・・・
「パワハラ」を防止するため、各企業にお願いしたいのは、
① 企業からのパワハラ防止のための強いメッセージ
➁ パワハラ防止のための職場環境の整備、ルール作り
③ パワハラ防止のための実態調査
④ パワハラ防止のための上司の研修・教育制度の拡充
⑤ パワハラに関する正しい知識や相談窓口を周知すること
⑥ パワハラに関する相談窓口や解決の場所の提供
を早急に策定することです。
（厚生労働省「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック 参照」
７． 最後に
「パワハラ」は、労働者との認識と違いが生じることもあり、話し合いによる解決
がうまくいかないことも多いです。
企業には、パワハラをさせない、
パワハラが起きた場合に、丁寧に対応する、
パワハラの事実関係を丁寧に調査し、再発防止を図る
ことを強くお願いしたいところです。
最後まで、読んで頂き、ありがとうございました。
